Personale og arbejdsmiljø

Resumé 2023

HR i tal viser en markant øget personaleomsætning i 2021 og 2022. Vejle Kommune følger landstrenden med øget sygefravær.

''HR i tal' fokuserer i 2023 i særlig grad på data, der belyser arbejdskraftsudfordringen, som bliver en strukturel udfordring i takt med, at der i kommende år både bliver flere børn og unge, samtidig med, at vi får flere ældre medborgere.

Vejle Kommune, kan ifølge Danmarks Statistiks befolkningsfremskrivning, bl.a. forvente, at alene gruppen af 80-89 årige fra 2023 - 2050 stiger med 116%.

HR i tal 2023 viser, at vi særligt i post Corona årene 2021 og 2022 har haft en høj personaleomsætning, samtidigt med at det gennemsnitlige antal ansøgere til vakante stillinger er mere end halveret. Foreløbige data for 2023 indikerer en fortsat høj men faldende personaleomsætning.

Et højt sygefravær er fortsat en udfordring. Vejle Kommune oplever her samme udfordringer som sammenligningskommunerne.

På lønområdet ligger Vejle Kommune pænt placeret i forhold til omegnskommuner, når man ser på den absolutte løn.

Vi arbejder strategisk med den "attraktive arbejdsplads"

Resumé 2022

Oven på en fantastisk indsats fra ledere og medarbejdere i forbindelse med coronaindsatsen er tiltrækning af nye medarbejdere samt tilknytning, så personaleomsætningen falder, den strategiske hovedindsats i de kommende år.

Der er mange måder at arbejde med tiltrækning på, både for Vejle Kommune som organisation, men også på samfundsniveau. Der skal på landsplan sættes ind med initiativer, der understøtter tiltrækning til velfærdsuddannelserne, som jo er første led i fødekæden, områder, hvor også Vejle Kommune selv har igangsat initiativer på pædagog-, socialpædagog- og SOSU-området.

I år er der 18 % færre studerende til sygeplejersker og 15 % færre studerende til pædagoger, der er optaget på uddannelserne i forhold til 2019, dvs. før corona. Det er så stort et fald på områder, hvor vi i forvejen har rekrutteringsudfordringer, at det må kalde på handling.

Som arbejdsplads bærer vi også en del af ansvaret.

Vi har 10.000 ambassadører ansat i Vejle Kommune, ambassadører, der gerne i hverdagen skal opleve et trygt og udviklende arbejdsmiljø, et job med et meningsfyldt indhold, indflydelse på eget arbejde, en fleksibel arbejdstidsplanlægning – med respekt for den opgave, der skal løses – og gode kollegaer og god ledelse.

Jo flere initiativer vi kan tage, der understøtter ovennævnte, jo flere ambassadører har vi.

Et Facebookinitiativ understøtter det lige nu med gode fortællinger fra medarbejdere fra forskellige dele af vores organisation.

Initiativer fra Faglig Stolthedsgruppen under HovedMED som sommerfesten og FRØS Stafetten er med til at fremme det gode kollegaskab og samarbejde på tværs og dermed øge tilknytningen til arbejdspladsen.

HR Redegørelsen indeholder relevante HR data og viser bl.a., at sygefraværet er steget i Vejle Kommune med 0,7 dag, mens det på landsplan er steget med 1,1 dag.

Personaleomsætningen er steget med 3 procentpoint i Vejle Kommune.

Data i HR Redegørelsen er desværre også i år præget af corona på mange måder i både 2021 og 1. kvartal af 2022, og derfor skal tolkning af data ses i det lys.

Resumé 2021

Vejle Kommune har, ikke mindst på baggrund af lederes og medarbejderes
indsats og iderigdom, klaret sig godt gennem coronakrisen.

Nu skal vi omsætte det gode, vi lærte, til ny praksis. HovedMED opfordrer til, at man lokalt på arbejdspladserne og i MEDorganisationen får en drøftelse af, hvilke gode ting vi lærte, som skal indarbejdes i en ny praksis.Oplevede borgerne og virksomhederne en anderledes tilgang og service, som måske var bedre?

Vi har på visse områder rekrutteringsudfordringer, og en af nøglerne til at
løse dette på den korte bane er at få medarbejderne til at øge deres timetal.

De områder, hvor vi har rekrutteringsudfordringer, er også de områder, hvor
der er flest ansatte på deltid og mange med et timetal på omkring 32 timer.

Så hvordan får vi udløst dette potentiale? En af nøglerne er et godt arbejdsmiljø og en god arbejdstidsplanlægning, der tilgodeser balancen mellem arbejdsliv og familieliv.

Det er grundlaget for, at medarbejderne tør tro på, at de rent faktisk kan
klare et højere timetal, uden at være i større risiko for nedslidning. Et godt og trygt arbejdsmiljø er også med til at nedsætte sygefraværet. 
HovedMED har lanceret bæredygtige arbejdsfællesskaber som et udtryk for det gode
arbejdsmiljø, både på den korte og lange bane.

Der er blevet gennemført en trivselsmåling i hele Vejle Kommune i januar
2021. Der var en svarprocent på 93,5 og generelt en fin trivselsmåling. Det
er vigtigt for HovedMED, at I på arbejdspladserne får arbejdet med jeres
trivselsmåling, så I kan udvikle jeres arbejdsmiljø, også selv om I har en fin
måling. Det kommer ikke af sig selv.

Sygefraværet er faldet med 0,5 dag pr. ansat i 2020, når coronasygdom og -fravær ikke indregnes.

HR Redegørelsen indeholder en analyse af lønudviklingen og lønniveauet
sammenlignet med andre.

Alle data i denne HR Redegørelse vedr. 2020/2021 må tages med det forbehold, at 2020/2021 pga. corona har været atypiske år. Derfor må tolkning af data gøres med det forbehold for den unikke påvirkning, corona har
haft på alle aspekter af den kommunale opgaveløsning.

Gender Equality Plan

Vejle Kommune værdsætter medarbejdernes forskellighed og sætter stor pris på de perspektiver, som de hver især bidrager med på baggrund af deres køn, alder, religion, etniske oprindelse, seksuelle orientering, uddannelse, personlighed og livsopfattelse.

Vejle Kommunes Ligestillingsplan er et strategisk dokument, der forpligter kommunen i arbejdet med at fremme ligestilling og mangfoldighed.

Ligestillingsplanen lever desuden op til de krav EU har fastsat for at kunne søge EU-midler i forbindelse med Horizon Europe-projekter – EU-midler, som hjælper Vejle Kommune med udvikling af tiltag inden for bl.a. bæredygtighed, grøn omstilling og resiliens.

Ligestillingsplanen har til formål at beskrive, hvordan Vejle Kommune fremover vil arbejde med ligestilling og fastsætter klare mål og handlinger samt tiltag for at nå disse mål.

Ligestillingsplanen samler de politikker og initiativer, der danner grundlaget for Vejle Kommunes arbejde med ligestilling.

Vejle Kommune arbejder med ligestilling på flere forskellige fronter, og har gjort det i årevis. Blandt andet er kommunens mangfoldighedspolitik tilbage fra kommunesammenlægningen i 2007, så selvom politikken har mange år på bagen, er den fortsat yderst relevant og tidssvarende.

Nedenfor er oplistet nogle af de indsatsområder og initiativer, der definerer arbejdet med ligestilling i Vejle Kommune.

Personalepolitikker
Et af indsatsområderne er Vejle Kommunes personalepolitikker, hvor fleksibilitet, rummelighed og ligestilling er et gennemgående tema i flere af kommunens delpolitikker og personalepolitiske værdisæt.

I forbindelse med kommunesammenlægningen i 2007 godkendte HovedMED Mangfoldighedspolitikken, der sætter fokus på vigtigheden af mangfoldighed og rummelighed på alle niveauer i organisationen.

Med Mangfoldighedspolitikken anerkender, respekterer og drager vi nytte af medarbejdernes forskellighed. Vi gør en aktiv indsats for at skabe ligestilling og rummelige arbejdspladser.

Du finder Mangfoldighedspolitikken her.

Mangfoldighed og forskellighed er også fokus i kommunens Delpolitik om livsfaser og den attraktive arbejdsplads. Delpolitikken skal være med til at understøtte, at vi i perioder af livet prioriterer arbejdslivet, og i andre perioder er der mere fokus og plads til private forhold med det sigte, at der er balance mellem individets behov og organisationens behov. Vi skal på arbejdspladserne rumme alle uanset livsfase, køn, kulturel baggrund, alder mv. for at sikre work-life-balance og en attraktiv arbejdsplads.

Du finder delpolitikken om livsfaser og den attraktive arbejdsplads her.

Delpolitik om krænkende handlinger
HovedMED vedtog i februar 2021 Delpolitik om krænkende handlinger, hvor det understreges, at Vejle Kommune ikke accepterer krænkende handlinger på kommunens arbejdspladser.

Alle ansatte, både medarbejdere og ledere, skal behandles med respekt og tillid. Alle er ligeværdige uanset forskellighed. Politikken beskriver kommunens overordnede principper, definitioner og retningslinjer på området.

Du finder delpolitikken om krænkende handlinger her.

HR i tal – et blik på vores organisation 2022 (tidligere HR- Redegørelse)
Hvert år udgiver Koncern HR et samlet overblik over relevante HR-data, der danner baggrund for gode drøftelser i både Byrådet, Økonomiudvalget, HovedMED og FagMED.

Via de indsamlede data, følger vi løbende udviklingen i bl.a. mangfoldigheden herunder kønssammensætningen og aldersfordelingen i såvel ledelsen som hele organisationen.

Du finder den seneste udgave af redegørelsen findes her.

HR i Tal - Ligestillingsredegørelse
Vejle Kommune udarbejder hvert tredje år en ligestillingsredegørelse i henhold til Ligestillingsloven. Heri redegøres for arbejdet med ligestilling på såvel ledelsesniveau som på personaleområdet.

Der redegøres tillige for målsætninger og initiativer til at fremme ligestilling mellem kønnene, både inden for kommunens borgerrettede kerneydelse og på personaleområdet.

Tallene på personaleområdet inkluderer kønsfordelingen i ledelsen, kønsfordelingen i personalet som helhed, fordelingen mellem kvinder og mænd på deltid samt fordelingen mellem deltidsansatte kvinder og mænd efter antal arbejdstimer.

Ligestillingsredegørelsen indeholder også eksempler på, hvordan Vejle Kommunes arbejdspladser arbejder med kønsligestilling for ansatte og i kerneydelserne for borgerne.

Du finder Vejle Kommunes seneste Ligestillingsredegørelse her.

Mangfoldighedsgruppe under HovedMED
Mangfoldighedsgruppen er en permanent gruppe nedsat af HovedMED, og som af egen drift tager relevante emner op til drøftelse.  

Hvert år udgives ”HR i tal – et blik på vores organisation”, som gør det muligt at følge udviklingen i kønsfordelingen mellem medarbejdere samt kønsfordelingen i forhold til ledelsesniveauet.

Vejle Kommune har en målsætning om ligelig kønsfordeling i topledelsen, som pr. 1. august 2020 bestod af 3 kvinder og 3 mand i direktionen. Dette er fortsat gældende pr. 1. maj 2023.

I cheflaget var der pr. 1. august 2020 en fordeling på 18 kvinder og 15 mænd. Denne fordeling har ændret sig således, at cheflaget pr. 1 maj 2023 består af 16 kvinder og 17 mænd.

Vejle Kommune har ikke reelle måltal for kønsfordelingen, men arbejder i højere grad med en bevidst strategisk tankegang. Dog går faglige kvalifikationer og kompetencer forud for en ligelig kønsfordeling.

Kan vi blive bedre i arbejdet med ligestilling? Med øget opmærksomhed, dedikation og klare handleplaner vil vi målrettet fortsætte arbejdet med ligestilling og løbende sikre debat om det kønsopdelte arbejdsmarked og rekruttering af kompetent arbejdskraft.

Rundt om i organisationen er der et livligt arbejde i gang omkring ligestilling. Her er et par eksempler på nogle af de projekter, som i disse år løber af staben. Projekterne vedrører kønsligestilling for ansatte, særligt ansøgere til ledige stillinger i Vejle Kommune.

Borgerrettede ligestillingsprojekter er ikke nævnt i denne ligestillingsplan.

Projekt: Blind rekruttering
Målet med projektet er, at der alene udvælges til ansættelsessamtale ud fra faglige kvalificeringer og at ubevidste biases minimeres.

Alle kandidater bedes derfor udelade at skrive oplysninger om navn, alder, billeder, bopæl, fritidsinteresser og køn i deres ansøgning.

Projektet er forankret i Kultur & Sundhedsforvaltningen.

Mangfoldige og kønsneutrale stillingsopslag
I Vejle Kommunes stillingsopslag fremgår det, at alle uanset køn, alder, etnisk baggrund og handicap opfordres til at søge de ledige stillinger.

Der er tillige fokus på brugen af henholdsvis feminint betonet kontra maskulint betonet sprog i stillingsopslagene.

Vejle Kommune ønsker at tiltrække en så stor og mangfoldig gruppe af ansøgere som muligt.

Vejle Kommunes dataindsamling er baseret på den binære kønsopdeling, hvorfor data i Ligestillingsplanen også afspejler dette.

Som beskrevet oven for indeholder Vejle Kommunes ”HR i tal – Ligestillingsredegørelse” tal for personaleområdet herunder kønsfordelingen i ledelsen, kønsfordelingen i personalet som helhed, fordelingen mellem kvinder og mænd på deltid samt fordelingen mellem deltidsansatte kvinder og mænd efter antal arbejdstimer.

Nedenfor finder du den overordnede kønsfordeling i Vejle Kommune både for kommunen samlet set og fordelt på forvaltning.

• Børne- og Ungeforvaltningen har 1003 mænd og 3655 kvinder
• Kommunaldirektørens område har 33 mænd og 86 kvinder
• Kultur & Sundhed har 137 mænd og 395 kvinder
• Teknik & Miljø har 272 mænd og 212 kvinder
• Velfærdsforvaltningen har 466 mænd og 3024 kvinder
• Økonomi- & Arbejdsmarkedsforvaltningen har 132 mænd og 296 kvinder

Vejle Kommune har samlet ansat 2043 mænd og 9711 kvinder. Tallene indeholder månedslønnede overenskomstansatte, elever, ansatte i fleksjob.

Tallene giver et tydeligt billede af et kønnet arbejdsmarked, hvor majoriteten i Vejle Kommune. 

Tallene er trukket fra KMD OPUS Personale den 13. august 2023.

På baggrund af blandt andet ”HR i tal – Ligestillingsredegørelse” og ”HR i tal – et blik på vores organisation” drøfter HovedMED kønsligestillingen i hele organisationen.

Ligestillingsplanen 2023 er drøftet og godkendt i HovedMED den 29. november 2023
og i Økonomiudvalget den 5. december 2023.